Un nouveau cadre pour piloter les talents, les compétences et la performance sociale
L’article L.6315-1 du Code du travail vient d’être profondément remanié dans le cadre du Pacte de la vie au travail.
Derrière ce changement d’intitulé – l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel – se cache une évolution de fond : un repositionnement stratégique de cet outil RH, au croisement des enjeux de compétences, d’employabilité et de performance durable.
Une vision plus stratégique du dialogue RH
Jusqu’ici, l’entretien professionnel était perçu comme une obligation administrative.
La réforme vise à en faire un outil de pilotage des parcours et de la transformation RH, au service de la performance collective.
Désormais, cet entretien devient un moment clé du management des compétences :
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Il s’inscrit dans une logique de parcours et non plus de simple bilan,
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Il prend en compte les transformations technologiques et organisationnelles,
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Il contribue à renforcer la qualité de vie au travail et la prévention de l’usure professionnelle.
En d’autres termes : l’entretien de parcours professionnel devient une boussole sociale au service de la stratégie de l’entreprise.
Une nouvelle périodicité et un contenu élargi
Le texte repensé de l’article L.6315-1 instaure plusieurs changements concrets :
| Ancien régime | Nouveau régime (2025) |
|---|---|
| Entretien professionnel tous les 2 ans | Entretien de parcours professionnel tous les 4 ans |
| Bilan récapitulatif tous les 6 ans | État des lieux tous les 8 ans |
| Objectif : conformité légale | Objectif : pilotage des parcours et développement des compétences |
Le contenu de l’entretien est enrichi. Il doit désormais aborder :
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les compétences du salarié et leur évolution,
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ses besoins de formation, y compris pour des projets personnels,
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ses souhaits d’évolution et de mobilité,
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son employabilité à long terme,
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les conditions de maintien dans l’emploi pour les salariés seniors.
L’entretien n’a toujours pas vocation à évaluer la performance opérationnelle — il reste distinct de l’entretien annuel d’évaluation.
Un nouveau levier de compétitivité RH
Pour les dirigeants, ce changement doit être perçu non comme une contrainte, mais comme une opportunité de repenser la gestion des talents.
Le lien entre capital humain et performance économique devient plus évident :
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Anticiper les besoins en compétences,
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Mieux accompagner les transitions internes,
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Fidéliser les collaborateurs par la reconnaissance et la projection,
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Et, in fine, sécuriser la performance opérationnelle.
L’entretien de parcours professionnel s’intègre donc dans une logique de pilotage stratégique RH, directement connectée à la création de valeur.
Comment Ycare accompagne la mise en œuvre
???? Chez Ycare, nous accompagnons les dirigeants et directions RH dans la mise en conformité et l’optimisation du dispositif :
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Audit et cadrage : vérification des obligations légales, périodicité, modèles de compte rendu.
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Digitalisation : outils RH simples pour planifier, tracer et piloter les entretiens.
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Externalisation : prise en charge complète ou partielle du processus RH (convocations, animation, reporting).
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Formation des managers : savoir conduire un entretien de parcours orienté compétences, et non performance.
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Pilotage global : suivi des actions, cartographie des compétences, indicateurs RH et plans d’actions.
Notre conviction : l’entretien de parcours professionnel peut devenir un levier puissant d’engagement et de performance durable s’il est intégré dans une démarche globale de qualité RH.
En conclusion
Cette réforme repositionne l’entretien professionnel comme un outil de management stratégique, à la croisée de la QVT, de la formation et de la compétitivité.
Les entreprises qui sauront anticiper ces changements feront de cette nouvelle obligation un levier d’attractivité et de croissance.
Chez Ycare, nous aidons les entreprises à transformer leurs obligations RH en avantages concurrentiels.
Contactez-nous pour anticiper la réforme 2025 et structurer vos entretiens de parcours professionnel dès aujourd’hui.
